Experiência do Candidato e Proteção da Marca Corporativa

Num mercado onde as oportunidades de trabalho estão cada vez mais à distância de um (tão rápido e acessível) click num website de emprego ou diretamente no portal da nossa empresa de interesse, a personalização do tratamento de cada candidatura torna-se crucial para o alcance de vantagem competitiva pelas empresas.

Isto é, mais do que deter uma cultura corporativa forte (que já não passa apenas pela detenção de uma visão holística sobre os valores humanos, a escuta dos seus colaboradores, um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ou mesmo por um plano de benefícios atrativo; passando a incluir a preocupação com o ambiente, disposição de instalações que proporcionem o bem-estar dos seus colaboradores, diversidade e inclusão...) de proporcionar várias iniciativas de employer branding e garantir que os colaboradores já existentes defendem e difundem a imagem de marca da empresa e a sua identidade, há que garantir que na experiência dos futuros colaboradores ou não colaboradores, essa mesma imagem é preservada e replicada.

Para isso, a Michael Page deixa alguns conselhos, reforçando a importância das empresas de Recrutamento e Seleção neste tratamento exímio de cada candidatura:

Pré-requisitos claros

Saber exatamente o que é pretendido e deixá-lo claro na elaboração e divulgação de um descritivo funcional. Por exemplo: se o procurado é um profissional com um máximo de dois anos de experiência profissional e com uma licenciatura numa área específica, a menos que se altere o descritivo funcional e se amplifique o espetro de procura, não se deve selecionar e recrutar um profissional que não detenha essas mesmas características. E porquê? Para não descredibilizar a candidatura ou não candidatura do profissional que vai seguir à risca o que é expectável que esteja a ser procurado pela empresa.

Ir além do que se vê ou escuta numa entrevista

Muitas das vezes, ao serem anunciados os valores das empresas, há candidatos que tendem a construir o seu discurso incluindo exemplos profissionais ou pessoais onde estes estejam presentes. Atenção! Pois podemos estar perante afirmações que não correspondam à verdade. Para prevenir, há que munir os recursos humanos das empresas de especialistas capazes de triar e selecionar os candidatos para além do demonstrado através do seu discurso e currículo. Além disso, com este tipo de especialistas há menos probabilidades de existirem outros métodos seletivos que não os de percurso profissional e de personalidade, tornando assim o processo seletivo e a própria empresa mais fidedigna.

Garantir que todos os intervenientes hierárquicos participam na triagem e seleção do candidato

Não há nada mais aborrecido do que o candidato se apaixonar pelo projeto e pela empresa através dos recursos humanos e do que lê sobre a mesma, mas recuar ao conversar com a sua futura chefia. É cada vez mais importante que todos os intervenientes hierárquicos participem na triagem e seleção do candidato, e que para isso haja transparência de personalidades e funções entres estes, todavia, há vários profissionais a exercer cargos de chefia sem qualquer vocação para tal. Assim sendo, mais do que “testar” previamente a relação hierárquica entre o colaborador e as suas futuras chefias, há que preparar estas últimas para uma transmissão de valores e vivência da cultura organizacional diária. Mais do que os recursos humanos que têm um papel interventivo passivo, as chefias, principalmente intermédias, têm um papel crasso no relacionamento e percepção do colaborador face à empresa. É junto destes profissionais que os recursos humanos (ou mesmo a administração) têm de estar mais próximos para absorverem as percepções dos seus colaboradores e perceberem como é que os seus valores e missão estão a ser transmitidos.  Enquanto recrutadora já ouvi várias vezes candidatos que me dizem que não se identificam com a chefia, mas que gostam bastante da empresa a qual pertencem, e o inverso também, candidatos que somente permanecem nas empresas pelas suas atuais chefias.

Feedback

Muitas das vezes é o acompanhamento constante que faz triunfar a opção entre a oportunidade com a empresa A perante a B. Além disso, caso não seja o candidato selecionado, é importante que este perceba que a sua disponibilidade e interesse perante a oportunidade e empresa foram recíprocos. Deixar um candidato sem feedback é desvalorizar todo o seu tempo e empenho investidos – e muitas vezes podemos estar a falar de dias de férias não gozados para ir a uma entrevista, horas de preparação a estudar as funções, posicionamento e futuro da empresa, entre outros.

O poder das palavras

Saber como transmitir feedback! É importante que o candidato saiba exatamente porque é que não ficou selecionado, seja o motivo algum incumprimento de um requisito, seja porque houve uma menor empatia face a outros candidatos com um dos intervenientes do processo seletivo, ou outros. Não nos podemos esquecer nunca que estamos a tratar de pessoas e que as mesmas não se resumem ao currículo que apresentam, devendo ser compreendidas e, acima de tudo, respeitadas.

Aplicado ao Retalho, este tipo de comportamentos torna-se ainda mais urgente visto que abraçamos a passos largos a era do fast shopping e consequentemente do fast recruitment (não só pela constante adaptação a um mercado crescente e mutante, mas também pela escassez marcante de profissionais qualificados). A falha na expectativa do lado do candidato perante uma empresa pode ser o início da criação de um detrator, que não só poderá prejudicar a empresa como a marca que esta representa.

As empresas devem assim perceber de forma clara qual a imagem que querem deixar transparecer e trabalhar por ela e para ela até nas mais pequenas ações.

As empresas de Recrutamento e Seleção, principalmente as de recrutamento especializado, podem ser cruciais nesta dinâmica de acompanhamento e feedback ao candidato, bem como na disseminação da imagem de marca das empresas, pois trabalham diariamente para conhecer o mercado onde se inserem, percebem as suas movimentações, conhecem igualmente o candidato, sabem aconselhá-lo em termos de carreira profissional, e o acompanhamento torna-se praticamente inato ao relacionamento com o mesmo. 

Autora: Mara Martinho, Senior Consultant Michael Page Commercial & Marketing and Retail.

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