Michael Page Ability

A Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, veio estabelecer o sistema de quotas de emprego para pessoas com incapacidade, com um grau igual ou superior a 60%, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado, bem como por organismos do setor público que não sejam abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro. 

Quais são as Entidades Empregadoras abrangidas? 

• Médias empresas ou outras entidades empregadoras de direito privado, com um número de colaboradores entre 75 e 249;
• Grandes empresas ou outras entidades empregadoras de direito privado, com 250 ou mais colaboradores;
• Entidades do setor público não abrangidas pelo Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro, que empreguem 75 ou mais colaboradores e que para o efeito são equiparadas a empresas. 

Qual a percentagem de colaboradores com incapacidade a que as entidades empregadoras estão obrigadas ao abrigo da Lei da quota? 

• Médias empresas e entidades empregadoras de direito privado ou público equiparadas, que empregam entre 75 e 249 colaboradores – devem admitir colaboradores com incapacidade em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço;
• Grandes empresas e entidades empregadoras de direito privado ou público equiparadas, que empregam 250 ou mais colaboradores – devem admitir colaboradores com incapacidade em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço. 

Sempre que da aplicação da percentagem se obtiver como resultado um número não inteiro procede-se ao arredondamento para a unidade seguinte.

A contratação de pessoas com incapacidade não só é uma prática socialmente responsável, como proporciona também inúmeros benefícios para as empresas. Esta abordagem não só promove a inclusão e a diversidade no local de trabalho, como também pode impulsionar o desempenho e a cultura organizacional de uma equipa, departamento ou empresa.

Um dos principais benefícios é a diversificação de competências e perspetivas dentro das equipas. As pessoas com incapacidade frequentemente desenvolvem competências únicas e adaptativas para superar desafios, o que pode contribuir para a inovação e resolução criativa de problemas. Ter uma equipa diversificada em termos de experiências e pontos de vista pode levar a soluções mais abrangentes e eficazes.

Adicionalmente, integrar pessoas com incapacidade é também uma prática de responsabilidade social e que deve fazer parte das políticas de sustentabilidade das empresas, com vista à melhoria e consolidação da própria imagem corporativa junto de clientes, potenciais candidatos e da comunidade em geral. Revela um compromisso com a inclusão e com a igualdade de oportunidades e pode também gerar lealdade e melhorar a reputação da empresa como um melhor empregador e como um local de trabalho atrativo.

Outro benefício é o aumento da moral e do orgulho dos colaboradores. Quando os profissionais sentem que a empresa valoriza a diversidade e se preocupa com o seu bem-estar, tendem a sentir-se mais comprometidos e motivados. Isso pode resultar no aumento da produtividade, retenção de talentos e num ambiente de trabalho mais positivo e inclusivo para todos.

Existem ainda incentivos fiscais e apoios governamentais disponíveis para as empresas que contratam pessoas com incapacidade. Estes incentivos incluem reduções da carga fiscal, subsídios para adaptação do local de trabalho e programas de formação específicos. Aproveitar esses recursos pode ajudar as empresas a reduzir custos e investir no desenvolvimento de talentos diversificados.

De notar que o não cumprimento das quotas de emprego para pessoas com incapacidade é considerado uma contraordenação grave, sujeita a penalidades significativas. O valor da coima pode variar com base na faturação da empresa e na existência de dolo ou negligência. As multas podem oscilar entre cerca de €600 e €10.000.Em casos de reincidência, a empresa pode enfrentar uma sanção adicional de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, com duração de até dois anos. A fiscalização dessas obrigações está a cargo da ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho.

1. Acessibilidade física e tecnológica: Garantir que as instalações da empresa sejam acessíveis a pessoas com incapacidade física, incluindo rampas, elevadores e espaços de estacionamento designados. Além disso, fornecer tecnologias de suporte, como softwares de leitura de ecrã ou teclados adaptados, por forma a facilitar o desempenho da função.
2. Sensibilização e formação: Promover sessões de sensibilização e formação para todos os colaboradores, com o objetivo de ampliar a consciência sobre as questões relacionadas com incapacidade e promover uma cultura de Inclusão. Esta formação, que deve ser regular, deve abordar tópicos como a linguagem inclusiva, etiqueta adequada e boas práticas de comunicação.
   Adaptação de funções e tarefas: Avaliar e adaptar as funções e tarefas dos colaboradores com incapacidade, conforme necessário, para garantir que possam desempenhar as suas funções de forma eficaz. Isto pode incluir ajustes nos horários de trabalho, na configuração do espaço de trabalho ou na redistribuição de tarefas.
3. Políticas de recrutamento inclusivas: Desenvolver e implementar políticas de recrutamento que promovam a igualdade de oportunidades para candidatos com incapacidade. Tal pode incluir a revisão de processos de seleção, a eliminação de barreiras na candidatura, a formação às equipas de recrutamento e a garantia de que as entrevistas sejam acessíveis a todos os candidatos.
4. Programas de apoio e mentoria: Estabelecer programas de apoio e mentoria para colaboradores com incapacidade, oferecendo-lhes orientação e suporte para alcançarem o seu pleno potencial profissional. Isso pode envolver a atribuição de mentores dentro da empresa, bem como a criação de redes de apoio externas.