Diretiva de Transparência Salarial da UE: Tudo o que os portugueses têm de saber

A Diretiva de Transparência Salarial da UE já está em vigor, tendo os Estados-Membros de adotá-la nos seus respetivos países até dia 7 de junho de 2026. No entanto, em Portugal, o processo de transposição desta lei ainda está em curso, ou seja, este prazo não se aplica. Mesmo assim, é importante que as empresas portuguesas já se vão preparando. 

O objetivo desta diretiva é reduzir a disparidade salarial e promover a igualdade salarial para um trabalho de igual valor. Esta diretiva introduz novos obrigações para os empregadores, incluindo a divulgação antecipada do intervalo remuneratório, a proibição de perguntar sobre o histórico da remuneração e uma maior transparência em matéria de remuneração e progressão na carreira. 

Como a lei ainda não está em vigor em Portugal, os empregadores portugueses têm uma oportunidade para avaliarem as suas práticas de contração e remuneração e colmatar quaisquer lacunas antecipadamente. 

Neste artigo, vai ficar a saber como é que a transparência salarial se aplica na prática e como é que as empresas portuguesas devem adaptar os seus processos de recrutamento. 

Para saber mais, visite a nossa página Salary Transparency Hub que contém mais recursos e informações. 

O que vai descobrir neste guia: 

1. O que é a Diretiva de Transparência Salarial da UE? 
2. Porquê esta diretiva agora? 
3. Quais são os aspetos fundamentais da nova Diretiva de Transparência Salarial da UE? 
4. Que benefícios e oportunidades a Transparência Salarial pode trazer para os Empregadores? 
5. O que é que esta nova diretiva significa para os empregadores: o que têm de cumprir? 
6. Que desafios e riscos a Transparência Salarial pode trazer para os empregadores? 
7. Como é que os empregadores se podem preparar? 
8. O que é que os empregadores já podem fazer para se preparem? 

O que é a Diretiva de Transparência Salarial da UE? 

A Diretiva de Transparência Salarial da UE é um novo regulamento destinado a garantir a igualdade de remuneração por trabalho igual, aumentando a transparência em torno dos salários e das decisões salariais.  

Em termos práticos, exige que os empregadores: 

• Divulguem os intervalos remuneratórios aos candidatos;
• Deem acesso a toda a informação salarial;
• Reportem quaisquer disparidades salariais, dependendo do tamanho da empresa. 

Esta diretiva faz parte de um esforço maior para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres e garantir uma maior consistência de como os salários são definidos e divulgados.  

Porquê esta diretiva agora?  

O conceito de Transparência Salarial significa ser claro sobre como os salários são definidos e divulgados dentro da sua empresa. 

A transparência contribui para uma remuneração mais justa no mundo do trabalho. Atualmente, isto faz todo o sentido porque ainda existe desigualdade salarial nos vários países da UE. A disparidade salarial é de cerca de 13%, com as mulheres a ganharem menos do que os homens por trabalho de valor igual. Na última década, o progresso foi lento, é por isso necessário haver uma maior transparência e responsabilização. 

Além disso, as expectativas em relação à transparência salarial estão a mudar, e os candidatos esperam, cada vez mais, receber informações claras sobre a remuneração quando se candidatam a vagas. Assim, esta diretiva procura ser benéfica para todos. 

 Trabalho igual merece salário igual. E, para garantir a igualdade salarial, é essencial haver transparência. As mulheres devem saber se estão a ser tratadas de forma justa pelos seus empregadores. E, quando isso não acontece, precisam de ter o poder de reagir e reivindicar o que merecem.   

 - Ursula von der Leyen, Presidente da Comissão Europeia.  

Quais são os aspetos fundamentais da nova Diretiva de Transparência Salarial da UE? 

Quase todas as empresas privadas e públicas dentro da UE vão ter de cumprir a Diretiva de Transparência Salarial. Mas afinal, o que é que esta medida significa na prática?  

Resumidamente, os empregadores vão ter de ser mais transparentes sobre os seus salários. Isto inclui partilhar o valor do salário com os candidatos antes de os contratarem e garantir a todos os trabalhadores, incluindo os que vão sair da empresa, todas as informações sobre os seus salários. 

Há vários requisitos para os quais tem de se preparar: 

• Transparência Salarial: Incluir intervalos remuneratórios em ofertas de trabalho e não fazer perguntas sobre o histórico salarial dos candidatos;
• Direitos dos trabalhadores: Os trabalhadores podem pedir e receber informações sobre os salários, incluindo o salário médio ganho por género e cargo;
• Relatórios sobre as disparidades salariais: As empresas com mais de 250 trabalhadores têm de apresentar um relatório anualmente, e as de 150 a 249 trabalhadores têm de fazê-lo de três em três anos. As empresas com mais de 150 trabalhadores têm de começar a enviar os seus relatórios a partir de 7 de junho de 2027. Os relatórios devem referir disparidades e ações a tomar se a disparidade remuneratória for superior a 5%;
• Critérios de pagamento: Definir critérios claros e neutros em termos de género para as promoções e a progressão salarial;
• Ação corretiva: Sempre que existam disparidades, deve realizar avaliações conjuntas dos salários e tomar medidas para as corrigir. 

O incumprimento pode resultar em sanções, pelo que é importante tomar medidas já para se preparar. 

Que benefícios e oportunidades a Transparência Salarial pode trazer para os Empregadores? 

Apesar desta diretiva trazer responsabilidades acrescidas para os empregadores, a Diretiva de Transparência Salarial também traz certos benefícios: 

• Fomenta uma maior confiança e envolvimento 
  Partilhar informação salarial e dados sobre a diferenças salarias entre homens e mulheres ajuda a fomentar uma relação de confiança com a empresa. Pode ainda melhorar o envolvimento dos trabalhadores e facilitar o acompanhamento do seu progresso ao longo do tempo; 
• Melhora a eficiência da contratação 
  A divulgação do salário atrai candidatos com expectativas semelhantes. Esta característica ajuda a reduzir candidaturas indesejadas e o tempo do processo de contratação; 
• Contribui para a satisfação dos trabalhadores 
  Critérios claros e consistentes em matéria de remuneração e progressão na carreira ajudam os trabalhadores a sentir-se tratados de forma justa e valorizados;
• Melhora a diversidade e a inclusão 
  A transparência ajuda a reduzir o preconceito nas decisões salariais e contribui para resultados mais consistentes e justos no mundo do trabalho;
• Facilita o diálogo sobre os salários 
  Definir expectativas claras torna a conversa sobre os salários mais simples, tanto para os gestores de recrutamento, como para os candidatos;
• Aumenta a responsabilização 
  A transparência ajuda a identificar disparidades salariais e a implementar ações onde for necessário. 

O que é que esta nova diretiva significa para os empregadores: o que têm de cumprir? 

Se a sua empresa estiver abrangida por estas disposições, há várias medidas que terá de tomar. Uma ótima forma de tornar as coisas mais fáceis é dividir este processo em ações claras. 

1. Divulgar os intervalos remuneratórios aos candidatos 

Os empregadores vão ter de ser mais transparentes sobre os seus salários. Isto inclui adicionar intervalos remuneratórios às ofertas de emprego ou divulgá-los antes das entrevistas. 

Por exemplo: «O salário para este cargo é de 45 000 € a 50 000 €, dependendo da experiência.»  

Para fazer isto de forma adequada, muitas empresas terão de definir intervalos remuneratórios mais claros e elaborar uma política salarial estruturada. 

Também é necessário usar uma linguagem neutra nas descrições e títulos das ofertas de trabalho. 

2. Responder a pedidos de informação salarial 

Os trabalhadores têm o direito de pedir informações sobre os seus salários. Isto inclui: 

• O seu nível salarial; 
• O salário médio para funções comparáveis, por género. 

Os empregadores devem responder no prazo de 60 dias por escrito. 

Os empregadores devem informar os trabalhadores sobre este direito, regularmente. 

3. Evitar perguntas sobre o histórico salarial 

Durante o processo de contratação, os empregadores não devem perguntar aos candidatos qual era o seu salário anterior. 

Isto ajuda a garantir decisões salariais mais transparentes e justas, tendo em conta o cargo em si e não ganhos anteriores. 

4. Definir critérios claros para a remuneração e a progressão na carreira 

Os empregadores têm de explicar como é que as decisões salarias são feitas. Isto inclui: 

• Aumentos de salários;
• Promoções;
• Progressão na carreira. 

Os critérios devem ser claros, coerentes e basear-se em fatores como competências, experiência e nível de responsabilidade. 

São permitidas diferenças salariais quando estas se baseiam em fatores objetivos, como o desempenho. 

5. Preparar-se para relatórios sobre as disparidades salariais: 

A partir de 7 de junho de 2027, a organizações com 150 ou mais trabalhadores passarão a ter de apresentar relatórios sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres. A frequência dos relatórios depende da dimensão da empresa, e estes serão os primeiros relatórios obrigatórios ao abrigo da Diretiva da UE sobre a Transparência Salarial. 

Os relatórios devem: 

• Referir quaisquer disparidades salariais;
• Explicar as diferenças;
• Acompanhar o progresso ao longo do tempo. 

Se não conseguirem justificar uma disparidade superior a 5%, as entidades patronais terão de realizar uma avaliação conjunta dos salários e tomar medidas.  

6. Tomar ações para combater as disparidades salariais 

Se houver uma disparidade, os empregadores terão de combatê-la. Isto pode incluir: 

• Auditorias salariais;
• Rever estruturas salariais;
• Tomar ações concretas. 

Cabe ao empregador demonstrar que a remuneração é justa. 

Se for comprovada uma discriminação salarial, os trabalhadores podem ter direito a uma indemnização, incluindo pagamentos retroativos. 

Que desafios e riscos a Transparência Salarial pode trazer para os empregadores? 

Tal como acontece com qualquer mudança significativa, há também riscos e desafios a ter em conta: 

• Resistência interna 

Desafio: Nem toda a gente se sentirá à vontade com uma maior transparência em matéria de remunerações. As diferenças salariais em cargos semelhantes pode gerar um certo desconforto. 

Solução: Os empregadores terão de explicar como é que efetuam as suas decisões salariais. Uma comunicação clara ajuda a estabelecer uma maior confiança. 

Desafio: Como a informação sobre os salários está mais acessível, os concorrentes poderão atrair os trabalhadores com ofertas mais vantajosas. 

Solução: Concentrar-se na retenção através de oportunidades de desenvolvimento, percursos profissionais atrativos e trabalho flexível. 

Desafio: A revisão das estruturas salariais poderá revelar diferenças entre os novos contratados e os trabalhadores já em funções, o que poderá afetar a moral da equipa. 

Solução: Realizar revisões regulares, comunicar de forma clara e, sempre que necessário, introduzir alterações por fases. 

Desafio: Os trabalhadores poderão fazer mais perguntas sobre a remuneração ou contestar decisões, o que poderá demorar algum tempo a resolver. 

Solução: Estabelecer políticas salariais claras e formar os gestores para que conduzam as conversas de forma coerente e construtiva. 

Desafio: A partilha de dados salariais deve ser tratada com cuidado, para evitar a violação das regras de privacidade. 

Solução: Usar dados anónimos e definir critérios internos claros. 

Como é que os empregadores se podem preparar? 

Há uma série de medidas que pode tomar para se preparar para a Diretiva de Transparência Salarial da UE. Tais como:  

• Rever estruturas de pagamento atuais. 
  Comece por avaliar as suas políticas salariais para identificar eventuais disparidades salariais entre homens e mulheres. Utilize isto para tomar ações concretas. Introduzir critérios consistentes e baseados nas competências para as promoções e a progressão na carreira pode ajudar a reduzir os preconceitos e a promover resultados mais justos. 
• Analisar diferentes grupos de trabalhadores 
  Analisar diferentes grupos vai permitir-lhe descobrir disparidades, se as houver. Por exemplo, comparar a remuneração média de homens e mulheres em funções semelhantes pode ajudar a identificar áreas que requerem a sua atenção. 
• Incluir a igualdade salarial no planeamento de riscos 
  Incorporar a igualdade salarial entre homens e mulheres no seu planeamento de riscos contribui para que esta se torne parte integrante das decisões empresariais do dia a dia. Fazer auditorias regulares podem ajudar a identificar problemas numa fase inicial. 
• Utilizar referências de mercado 
  Os Estudos de Remuneração Michael Page são uma ferramenta de referência para compreender a média de salário em Portugal. Com este recurso, consegue comparar salários de vários mercados, para criar salários mais justos e transparentes. Apesar do salário ser importante, há outros benefícios que pode oferecer aos seus candidatos para tornar a sua oferta mais apelativa. Deve também fazer alguma pesquisa neste sentido. 

O que é que os empregadores já podem fazer para se preparem? 

Manter-se a par dos salários, competências e das tendências do mercado de trabalho. 

É importante conhecer estas mudanças para se conseguir preparar com antecedência. Tendo isto em conta, criámos uma série de recursos para ajudar as empresas, incluindo um novo eBook sobre como esta diretiva mudar o processo de recrutamento. Descubra os nossos guias fáceis e práticos e prepare-se.