Todas as empresas concordam com  a necessidade de uma maior Diversidade e Inclusão. Mas, na realidade, muitas têm dificuldades em pôr a teoria em prática. Neste artigo, vamos focar-nos em exemplos práticos inspiradores.

Como os colaboradores com deficiências aumentam a produtividade de um banco internacional e de uma agência de formação.

No bar do ABN Amro, um banco internacional com sede em Amesterdão, pede o seu cappuccino ou expresso em linguagem gestual. Todos os bartenders são surdos ou têm dficuldades de audição. Caso não saiba linguagem gestual, assim que insere o seu pedido num ecrã touch, irá aparecer um pequeno vídeo explicativo que irá mostrar-lhe como fazer o seu pedido.  

Este bar é muito mais do que uma jogada de publicidade. “A taxa de desemprego de pessoas surdas é cerca de 80%,” afirma Sven Romkes, People Development Consultant Diversity & Inclusion no ABN Amro. “O bar de linguagem gestual não resolve este problema, mas pode consciencializar os nossos clientes e colaboradores sobre como é ter uma deficiência.”

Sven Romkes sabe do que está a falar, ele mesmo encontra-se numa cadeira de rodas devido à sua espasticidade. Ele é uma das principais pessoas atrás do programa “Be Able” do banco internacional, que se foca no recrutamento de talento com alguma forma de deficiência para todos os níveis da empresa.  

Efeitos secundários surpreendentes 

O ABN Amro é uma das poucas multinacionais que possui um programa de D&I bem-sucedido para pessoas com deficiências. Apesar de 90% das empresas indicarem que dão prioridade à diversidade, de acordo com um estudo do Return On Disability Group, apenas 4% consideram questões relacionadas com deficiências nessas iniciativas. “Na Holanda, 16% possuem um programa dedicado a colaboradores com deficiências, mas apenas 6% são bem-sucedidas,” afirma Sven Romkens. “A grande maioria são pequenas empresas.”

Uma dessas empresas é a Mind at Work, uma agência de pesquisa e formação que contrata pessoas com deficiências mentais. “Não vejo estes profissionais como pessoas com uma deficiência, são apenas os meus colegas,” afirma Joke van der Loon, HR manager da Mind Work. 

A empresa verificou um efeito secundário positivo do seu programa de D&I: o número de licenças por doença em colaboradores sem deficiências diminuiu. Sven Romkes experienciou o mesmo: “Não tenho como prová-lo, mas provavelmente os profissionais sentem-se mais motivados para dar o seu melhor se tiverem um colega numa cadeira de rodas ou invisual e percebem que essa pessoa está a dar o seu máximo todos os dias.”

Por outras palavras, o investimento num bom programa de D&I para pessoas com deficiência é sem dúvida uma mais-valia para toda a organização. Apresentamos algumas ações que as empresas devem tomar se pretendem seguir estes bons exemplos.

1. Inicie o programa, mesmo que ainda não esteja tudo perfeito

Existem vários problemas práticos que necessitam de ser solucionados se pretender implementar um bom programa de D&I para pessoas com deficiência: o escritório necessita de ter acesso a cadeiras de rodas e se contratar pessoas com visão parcial ou invisuais é necessário ter um software e computadores adaptados. “Mas não permita que tudo isto o impeça de iniciar o seu programa de D&I, indica Sven Romkes. “Muitas vezes, as organizações estão tão preocupadas em garantir que está tudo perfeito que nunca chegam a contratar profissionais com deficiência.”

2. Foque-se nas capacidades das pessoas e não nas suas deficiências 

“Um dos erros mais comuns que impede as empresas de contratarem pessoas com deficiências é a ideia de que, provavelmente, estes profissionais vão estar frequentemente em licença por doença,” indica Joke van der Loon. “As pessoas habitualmente estão tão felizes por finalmente terem uma oportunidade de provarem as suas capacidades que dão 200%. A maioria dos meus colegas candidataram-se a muitas outras oportunidades antes de serem contratados por esta empresa!”

Outra ideia errada é que as pessoas com deficiências não conseguem trabalhar ao mesmo nível que os seus colegas. “Nunca fazemos concessões aos requisitos da função quando contratamos alguém com deficiência,” diz Sven Romkes. “Esperamos exatamente a mesma qualidade de trabalho de um marketing manager com deficiência que de qualquer outro marketing manager na empresa.”

3. Disponibilizar um coach individual aos novos colaboradores 

“Esta é uma coisa que as empresas podem aprender com a nossa experiência no ABN Amro,” indica Sven Romkes. “Quando iniciámos este programa, apenas disponibilizávamos um coach individual aos novos colaboradores que identificaram ativamente essa necessidade. Isto foi um erro. Algumas pessoas que achámos que iam ter um ótimo desempenho e a quem não foi atribuído um coach tiveram mais dificuldades. Não é obrigatório ter um, mas é tão vantajoso que todos os colaboradores acabam por demonstrar interesse”.

Um career coach ajuda novos colaboradores com deficiência a ultrapassar desafios que podem estar a impedi-los de serem bem-sucedidos. Este coach forma-os para que aceitem as suas limitações, tenham resiliência social, giram o seu nível de energia e criem oportunidades de carreira.  

“Para ser bem-sucedido numa empresa como colaborador com deficiência, é crucial que conheça as suas limitações,” explica Sven Romkes. “Deve aceitar que o seu corpo não tem a capacidade de realizar determinadas coisas e não deve forçar excessivamente os seus limites.”

“Por exemplo, devido a uma hemorragia cerebral, organizar e planear é um desafio para mim. Não é fácil reconhecer isso, mas se não o fizer os meus colegas não vão compreender o que não está a correr bem. Ao ser sincero, acabo por ganhar o seu apoio. Após aceitar os seus pontos mais vulneráveis, pode começar a procurar soluções. Por exemplo, organizo por cores todas as minhas tarefas e eventos, de acordo com o nível de urgência. É isto que um coach faz com os nossos novos colaboradores, ajuda-os a ajudarem-se e a manterem-se positivos.”

4. Criar as condições de trabalho certas

O nível de performance pode ser o mesmo, mas as condições de trabalho devem ser adaptadas às necessidades individuais de cada colaborador. “É importante que as pessoas consigam organizar o seu trabalho e horário de forma a gerir o seu nível de energia,” explica Joke van der Loon. “Deve dar-lhes flexibilidade para trabalharem a partir de casa, se necessitarem de algum sossego.”

As dinâmicas das equipas mudam quando têm colegas com uma forma de deficiência na sua equipa. “Usamos um método chamado ´job crafting´,” diz Sven Romkes. “Pode ser comparado à forma como os estudantes trabalham em conjunto para um projeto. O que fazem? Primeiro tentam perceber quem desempenha melhor cada parte do trabalho, seja organizar, pesquisar, escrever ou apresentar. Depois distribuem tarefas de acordo com os seus talentos individuais. Desta forma, é possível tirar o melhor de cada um e podem ser ajudados pelos colegas nas partes que tem mais dificuldades.”

Esta pode ser outra razão para o número de licenças por doença estar a diminuir, confirma Sven Romkes: ao criar um bom ambiente para colaboradores com deficiências, quase cria automaticamente um melhor ambiente para todos na sua empresa. É uma situação positiva para ambas as partes.  

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