Discriminação no local de trabalho e como preveni-la em 2023

Num mundo perfeito, não existiria discriminação no local de trabalho, e todos se sentiriam confortáveis e aceites todos os dias quando vão trabalhar. Mas tudo indica que estamos muito longe deste objetivo – mais de metade (51%) dos trabalhadores europeus afirmam que sofreram discriminação no local de trabalho uma ou mais vezes nos últimos 12 meses. Também preocupante é o facto de 1 em cada 6 pessoas sentirem ter sofrido discriminação “com frequência” ou “constantemente”. Diante deste cenário, não é de surpreender que um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas seja “reduzir as desigualdades nos países e entre os países” – Objetivo 10 de 17. No entanto, tal como confirmado pelo nosso estudo, ainda há muito trabalho a fazer para alcançar este objetivo. 

O Tratado de Amesterdão da UE estabelece que é ilegal discriminar no local de trabalho com base nas seguintes características: 

• Idade deficiência 
• Origem racial ou étnica 
• Religião e crenças 
• Sexo 
• Orientação sexual. 

No inquérito Insights sobre Sustentabilidade da Michael Page, que inquiriu 4.755 trabalhadores e candidatos a emprego em toda a Europa Continental entre maio e junho de 2022, a idade foi apontada como a causa mais comum de discriminação. No inquérito, mais de um terço (34%) dos inquiridos afirmaram que sofreram discriminação devido à idade pelo menos uma vez no último ano. À idade seguiu-se o género (23%) e a origem cultural (22%). 

Sofrer discriminação no local de trabalho pode fazer com que as pessoas se sintam inseguras – tanto física como emocionalmente, excluídas e em desvantagem. Também pode conduzir a problemas culturais mais amplos no local de trabalho, causando insatisfação e infelicidade nas equipas. Os resultados do nosso estudo Insights sobre Sustentabilidade vêm lembrar mais uma vez os Gestores de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Talento para terem consciência de tomar potenciais medidas para remediar ou prevenir a discriminação no local de trabalho. 

Embora os níveis inadmissivelmente altos de discriminação possam parecer assustadores, há medidas que todos podemos tomar para ajudar a melhorar as condições no local de trabalho. O primeiro passo é ter consciência do modo como a discriminação poderá estar escondida nas políticas e procedimentos da sua empresa, e como os colaboradores poderão estar a tentar adaptar-se para se protegerem a eles próprios. 

Discriminação direta: O que significa? 

A forma mais óbvia de discriminação no local de trabalho é a discriminação direta. A Comissão para a Igualdade e Direitos Humanos define a discriminação direta como “o que acontece quando alguém é tratado de forma menos favorável devido a uma característica protegida.” 

Pode ser alguém que é excluído de um projeto por ser mulher, ou a quem é dado um tipo de trabalho em particular devido à sua origem racial ou étnica. 

O desafio da discriminação indireta 

A discriminação indireta é o termo legal usado para descrever políticas, práticas ou procedimentos que aparentam tratar todos de forma igual, mas que, na prática, discriminam um determinado grupo de pessoas. 

Exemplos de discriminação indireta: 

• Exigir a todos os colaboradores que estejam disponíveis para trabalhar ao sábado – o que discrimina quem pratica o judaísmo, porque o sábado – o Sabat – é um dia de descanso. 
• Exigir a todos os colaboradores que trabalhem full-time – o que poderá discriminar os trabalhadores com filhos que possam ter responsabilidades familiares que precisam de ser consideradas. 
• Exigir a todos os colaboradores que usem uma farda rigorosa – o que poderá discriminar as mulheres que usem hijabe. 
• Exigir a todos os colaboradores que fiquem de pé durante todo o turno – o que discrimina quem possa ter uma lesão ou incapacidade que requeira apoio físico adicional. 

Mesmo as organizações que adotam iniciativas de diversidade e inclusão poderão ter políticas em vigor que indiretamente discriminam alguns dos seus colaboradores. Isso pode dever-se ao facto de já terem as políticas em vigor há muito tempo e de ser necessário revê-las, ou ao facto de aqueles que tomaram as decisões não terem consciência, à data em que as aprovaram, de que as suas políticas poderiam prejudicar alguns dos seus colaboradores. 

Qualquer que seja a razão, estas políticas podem culminar na discriminação dos colaboradores, pelo que é importante ter consciência delas para analisar as atuais práticas da sua organização, a fim de assegurar que não excluem nem discriminam ninguém e são regularmente atualizadas no âmbito de um processo contínuo, em constante evolução. 

Ter políticas verdadeiramente inclusivas não só pode ajudar as pessoas a sentirem-se menos excluídas, como também pode promover uma melhor cultura empresarial para todos, oferecendo novas perspetivas e aprendizagens culturais e aumentando a produtividade, pelo facto de as pessoas se sentirem mais felizes e mais relaxadas. Segundo a Deloitte, as equipas com líderes inclusivos têm 17% mais probabilidade de afirmar que têm um alto desempenho, 20% mais probabilidade de afirmar que tomam decisões de qualidade, e 29% mais probabilidade de afirmar que têm uma atitude colaborativa. A Deloitte também constatou que uma melhoria de 10% na perceção de inclusão aumenta a assiduidade no trabalho em quase 1 dia por ano por colaborador. 

É importante lembrar que a discriminação indireta poderá ser permitida em algumas ocasiões, sempre que o seu contrário possa afetar o desempenho do trabalho. Ainda que geralmente seja raro tais situações ocorrerem, poderá ser apropriado retirar alguém de um trabalho, por exemplo, se a pessoa não for fisicamente capaz de desempenhar algumas das tarefas exigidas e não houver uma solução alternativa. 

O custo organizacional da discriminação  

Embora as ocorrências de discriminação direta ou indireta possam por vezes suceder como incidentes isolados ou, talvez devido à ausência de denúncia, não sejam particularmente frequentes, os seus efeitos podem ter um impacto real nas organizações. No total, 23% dos nossos inquiridos afirmam que já foram afetados pela discriminação de género. No entanto, quando discriminamos os dados por género, 38% das mulheres afirmam o mesmo, contra 12% dos homens. Além disso, à medida que aumenta a senioridade, também aumenta a prevalência da discriminação de género – 31% dos trabalhadores de alta direção (CEO, CFO...) sofreram este tipo de discriminação, contra 21% dos colaboradores sem funções de gestão. 

O verdadeiro custo destas experiências pode ser observado no último relatório Mulheres no Local de Trabalho da McKinsey & Company, que mostra que as mulheres em posições de liderança nos EUA têm “mais do que 1.5 vezes mais probabilidade do que os homens ao seu nível de terem deixado um emprego anterior porque queriam trabalhar para uma empresa mais comprometida com a DEI” (diversidade, equidade e inclusão). 

A somar a estas estatísticas, 41% dos inquiridos com mais de 50 anos de idade afirmam que sofreram discriminação no local de trabalho com base na idade nos últimos 12 meses. Traduzido de forma simples, isto significa que 4 em cada 10 trabalhadores com 50 anos ou mais podem estar a ponderar deixar a sua organização e, portanto, levar todas as suas competências e conhecimento institucional consigo. 

Os seus colaboradores estão em “code-switching”? 

Outro aspeto a ter em conta no local de trabalho são os colaboradores que possam estar em “code-switching”. O “code-switching” (ou alternância de código linguístico, em português) é a prática de adaptar o estilo de discurso, a aparência, o comportamento e a expressão de formas que ajudem o colaborador a integrar-se, minimizar a atenção negativa e usufruir dos benefícios a que todos os outros têm acesso. 

No nosso inquérito, 2 em cada 3 inquiridos afirmaram que não sentem que possam ser totalmente eles próprios no trabalho. 

É um traço profundamente humano querermos sentir-nos integrados no nosso grupo cultural, e os colaboradores fazem-no no local de trabalho para sentirem que fazem parte da equipa, e talvez até serem promovidos ou bem tratados pelos chefes. E, embora alguns comportamentos sejam apropriados – por exemplo, falar de forma mais formal ou ser arrumado –, algumas mudanças de comportamento podem ser mais problemáticas. 

Tais mudanças podem incluir: 

• Mulheres que se riem de piadas que consideram ofensivas. 
• Pessoas de cor que mudam o seu penteado natural. 
• Falantes de outras línguas que tentam minimizar o seu sotaque. 
• Pessoas LGBTQIA+ que evitam falar da sua vida pessoal. 

Como prevenir a discriminação no local de trabalho  

Ainda que o estudo possa pintar um quadro negro do tipo de discriminação menos percetível no local de trabalho, existe uma grande oportunidade para melhorar a situação na sua organização e para comunicar melhor as medidas que tem atualmente em vigor. 

Fazê-lo poderá ajudá-lo não só a melhorar a cultura e a produtividade da sua atual equipa, como também a atrair o melhor talento no futuro. 

Não existe uma abordagem igual para todos para reduzir ou eliminar a discriminação invisível no local de trabalho, mas é importante primeiro compreender e aprender com os seus atuais colaboradores sobre a discriminação que sofrem. 

O programa “Have Your Say” do PageGroup encoraja regularmente os colaboradores a partilhar os seus pontos de vista e experiências de forma confidencial, o que nos ajuda a compreender que áreas requerem trabalho e o que é que estamos a fazer bem que possamos replicar noutras áreas. 

Exemplos de outras práticas eficazes que as organizações podem implementar para prevenir ou reduzir a discriminação no local de trabalho: 

Cultura da Empresa 

• Trabalhar continuamente em construir e promover uma cultura de inclusão e acolhimento, celebrando as diferenças (por exemplo, por meio de eventos de team building ou atividades culturais). 
• Promover um ambiente em que a diversidade é celebrada, em vez de meramente tolerada, e em que as pessoas se sintam confortáveis e confiantes para serem elas próprias. 
• Usar a integração para definir o tom em cada nova contratação e certificar-se de que compreendem totalmente o que é permitido e o que se espera deles em termos de diversidade e inclusão. 

Educação 

• Proporcionar uma educação contínua sobre discriminação e questões associadas, que inclua formação, workshops e parcerias com grupos especializados nesta área. 
• Oferecer formação à gestão para garantir que as boas práticas vêm de cima. 

Políticas e Procedimentos 

• Rever as atuais políticas e procedimentos – e talvez até contratar um consultor externo para ajudar – para identificar eventuais discriminações não intencionadas que possam estar a ocorrer. 
• Instituir práticas de recrutamento inclusivas, possivelmente usando uma forma de “recrutamento às cegas” em que as informações de identificação (até mesmo o nome do candidato) são removidas dos CV. Outro exemplo mais simples é remover a linguagem identificadora de género dos anúncios de emprego. 
• Garantir que, no mínimo, todos os requisitos legais são cumpridos e adotados, e que existe uma política interna clara escrita sobre discriminação e assédio que é amplamente partilhada e facilmente acessível. 
• Proteger os direitos dos seus colaboradores à privacidade relativamente a quaisquer dados que possam ser usados para os discriminar (por exemplo, crenças religiosas, identidade sexual ou idade). 

A prática mais importante de todas é ouvir os seus colaboradores – e agir. Nenhuma organização é perfeita, mas se está a aprender e a valorizar a sua equipa, e a avançar na direção certa, é natural que isso tenha um efeito positivo na cultura e no desempenho, contribuindo simultaneamente para que todos nós estejamos mais perto de alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas.