As listas de candidatos devem refletir o mundo real e a sua diversidade. O recrutamento pode contribuir para este objetivo centrando-se em personalidades e comportamentos com potencial futuro, além das competências técnicas que são necessárias já hoje. Deste modo, cria-se maior flexibilidade de mercado, aumenta-se a mobilidade dos candidatos e contribui-se para tornar os locais de trabalho mais representativos.  

Em cada 100 contratações, 13 falham ou as pessoas abandonam a empresa durante o período de experiência, e uma em cada três pessoas abandona a empresa no primeiro ano. Porque é a taxa de abandono tão elevada? Há muitas razões, mas um dos principais fatores reside na necessidade de estreitar a distância entre as exigências de uma determinada função e as competências (técnicas e comportamentais) para alcançar o sucesso agora e no futuro.  

Está a chegar uma mudança profunda na forma como os candidatos são avaliados. Os recrutadores e os gestores de recursos humanos terão de centrar mais a sua atenção na inteligência situacional e emocional, em pessoas com um elevado quociente de aprendizagem e pensamento crítico. É necessário encontrar um equilíbrio entre as competências técnicas atuais e uma personalidade aberta e adaptável que se enquadre na estratégia e na cultura da sua empresa. Para avaliar estas competências, a formação académica, a localização e a experiência não fornecem uma base sólida.   

O que falta na experiência de recrutamento?  

  • Para o candidato: expectativas relacionadas com a função a desempenhar e as respetivas tarefas, ou seja, a missão e o propósito.  
  • Para a empresa: o desempenho potencial do candidato e as suas competências técnicas e comportamentais.  

Álvaro Fernández, Diretor Geral na Michael Page confirma:

O mercado está a evoluir para novos paradigmas mais flexíveis, exigindo uma rápida capacidade de adaptação e pensamento criativo e inovador. As organizações abandonam cada vez mais os modelos de trabalho rígidos e fechados, promovendo um ambiente de crescente transversalidade.

A questão fundamental é a seguinte: que competências promovem a produtividade e fazem avançar a empresa?   

Silvia Nunes, Directora na Michael Page destaca a importância das soft skills:

Em Portugal, temos atualmente uma mentalidade orientada para o negócio. Soft skills como dinamismo, espírito de equipa, mentalidade analítica, capacidade de resolver problemas e de tomada de decisão são muito importantes. Mesmo quando não podem tomar decisões de grande responsabilidade, os colaboradores que apresentam soluções e contribuem para os processos de tomada de decisão são altamente valorizados pelas empresas. 

Avaliar as soft skills dos candidatos é um dos nossos canais base para encontrar o melhor talento para as empresas. Permite-nos fazer uma melhor filtragem e seleção de candidatos. Se tivermos uma shortlist com 10 bons candidatos, podemos selecionar os 3 melhores graças a esta avaliação. 

Atribuir importância às soft skills também nos ajuda a expandir as listas de candidatos, a aproximar clientes e candidatos a longo prazo e a reduzir os conflitos, promovendo a motivação e retenção.


Principal ideia a reter: Os recrutadores e os gestores de recursos humanos têm de centrar a sua atenção na inteligência situacional e emocional, em pessoas com um elevado quociente de aprendizagem e pensamento crítico   


Avaliação para um mundo moderno 

As metodologias de avaliação de competências do passado já não cumprem o seu propósito na atualidade. Algumas grandes empresas e PME estão a trabalhar no sentido de desenvolverem novos modelos, visando um estilo de recrutamento menos heterogéneo, mas a maioria ainda usa sistemas desatualizados que, na verdade, dão origem a enviesamentos discriminatórios.    

A importância das “soft skills” tenderá a aumentar com o aumento da automatização e a disseminação da inteligência artificial no local de trabalho. As máquinas desempenharão as tarefas técnicas e rotineiras, cabendo às pessoas a sua programação e supervisão, a elaboração de relatórios sobre o trabalho das máquinas e a melhoria da produtividade humana.  

“Dentro de cinco anos, não estaremos a falar de capacidade de multitasking ou flexibilidade. Os computadores irão desenvolver muitas tarefas por nós. A flexibilidade será considerada uma regra base e a capacidade de multitasking já não será necessária”, acrescenta Sílvia Nunes. 

É importante avaliar o ambiente de trabalho, a equipa e a posição para compreender as competências técnicas e comportamentais necessárias no presente e no futuro, para evitar falhas no recrutamento durante o primeiro ano. Compreendendo todas as competências necessárias para a posição, a lista dos melhores candidatos disponíveis para essa função pode ser mais vasta.   


Principal ideia a reter: Compreendendo a realidade do ambiente de trabalho atual na sua empresa, é possível formar uma ideia do potencial dos candidatos que possuem as competências que serão necessárias no futuro   


Compreender a compatibilidade entre empregador e colaborador

Os candidatos pretendem compreender a sua missão individual e como ela se enquadra no panorama global da empresa. Os recrutadores têm de inverter o prisma de avaliação dos candidatos de forma a refletirem esta realidade, com o apoio dos RH e dos decisores nas empresas.  

O foco tem de estar no potencial e crescimento, não se limitando à experiência e a formação académica.

Tal como os candidatos pretendem olhar abertamente para a empresa, de forma a compreenderem em que consiste e para que serve a sua função, também os empregadores têm de olhar abertamente para a produtividade e o potencial que o candidato traz consigo. Dessa forma, a empresa pode garantir que a função fica preenchida a longo prazo e não apenas temporariamente.  


Principal ideia a reter: O foco dos recrutadores e dos gestores de recursos humanos deve incidir no potencial que um candidato traz consigo, centrando-se no crescimento futuro e não na experiência estática do passado  


Processos transparentes geram resultados  

Uma coisa é encontrar um candidato. Outra, bem diferente, é atribuir-lhe uma função a longo prazo e exige uma profunda compreensão da equipa em que essa pessoa se irá inserir e a forma como trabalham.   

Nunca a fase de integração foi tão importante no processo de recrutamento, em particular para evitar que o recrutamento falhe por falta de compatibilidade das competências ou cultural. É frequente as pessoas abandonarem as suas funções devido ao modo de trabalho, à cultura de uma organização ou a equívocos em torno da natureza da função. Todos estes fatores radicam na falta de visibilidade durante o processo de contratação.  

Esta situação é ilustrativa da lacuna que atualmente existe em virtude de métodos desatualizados de avaliação da adequação de um candidato, que está demasiado centrada em competências técnicas. Se a personalidade e as competências comportamentais só forem avaliadas após o recrutamento, aumenta exponencialmente a probabilidade de o empregador e o colaborador se relevarem incompatíveis.  

Sílvia Nunes indica que a Michael Page apoia as empresas clientes, fornecendo-lhes conselhos sobre como podem testar soft skills, graças aos anos de experiência dos seus consultores.

Auxiliamos as empresas a escrever descritivos de funções que incluam nos requisitos as soft skills. Sabendo a importância deste tipo de competência, trazemos desta forma valor acrescentado para o processo de recrutamento. À medida que as exigências por parte dos candidatos mudam, também as empresas devem mudar. Quando os profissionais solicitam diversidade e inclusão, as organizações devem atentar em políticas interna que abordem esta realidade. Se as empresas não atentarem na importância destas questões, não conseguirão atrair o melhor talento ou irão perdê-lo muito rapidamente.

A Michael Page pode ajudá-lo a redefinir a sua função e a evoluir muito para além da mera procura de talento. Podemos ajudá-lo a usar o poder da sua empresa para atrair, reter e obter o máximo valor de cada candidato que venha a ser contratado, contribuindo para o sucesso da sua empresa a longo prazo.  

Espera-se que os empregadores forneçam métodos de aprendizagem e facilitem o desenvolvimento de novas competências. 

Álvaro Fernández conclui.    


Principal ideia a reter: As pessoas abandonam as suas funções devido ao modo de trabalho, à cultura da organização ou à natureza da própria função; melhor visibilidade durante o processo de recrutamento pode contribuir para evitar esta situação, permitindo que se torne um gestor de talento e não esteja limitado a procurar talento 


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