Esta agência da Internet teve sucesso por trabalhar com talentos autistas

Todas as empresas pretendem ter uma maior diversidade e inclusão, em teoria. Contudo, na realidade, muitas têm dificuldades em transformar a teoria em prática.

Neste artigo, apresentamos-lhe a forma como uma pequena agência da Internet de êxito trabalha quase exclusivamente com colaboradores com autismo.

À primeira vista, não há nada de invulgar no escritório da Swink, uma pequena agência da Internet escondida num discreto parque empresarial na periferia de Amsterdão. Olhe mais atentamente e talvez repare nas pequenas diferenças em relação ao local de trabalho comum. Por exemplo, nunca veria ninguém a dirigir-se à secretária de um colega para colocar uma breve questão. O planeamento do dia de trabalho é menos "ágil", ou caótico, e há menos distrações como, por exemplo, música de fundo.

Tal deve-se ao facto de a maioria dos colaboradores ter um tipo de autismo. Este aspeto não é encarado com um problema pelo respetivo empregador. Pelo contrário, constitui uma das suas mais-valias. "As pessoas com autismo reparam em pormenores que escapam aos outros e conseguem executar coisas que nós não somos capazes, ou não temos paciência, de executar", explica Nina Brugman, Account Manager na Swink.
 

É por essa mesma razão que também muitas grandes empresas como a SAP, a Hewlett Packard Enterprise (HPE), a Microsoft e a EY criaram os denominados "programas de neurodiversidade". Os primeiros resultados são assombrosos. De acordo com a HPE, as suas equipas "neurodiversas" de testagem de software são 30% mais produtivas do que as outras equipas.

Estes resultados não são de todo surpreendentes, dado que muitas pessoas com autismo são altamente qualificadas. Quando a SAP deu início ao seu programa Autism at Work, os candidatos incluíam pessoas com mestrados em engenharia elétrica, bioestatística e antropologia. Algumas pessoas tinham dois cursos, e uma delas detinha mesmo uma patente.

No entanto, a taxa de desemprego entre as pessoas com autismo a nível mundial situa-se em torno de 80%. Como é possível que mais empresas tirem partido deste grupo de talentos inexplorado? Não é assim tão difícil. Estes são os ensinamentos mais importantes que podem aprender com uma empresa como a Swink:

1. Não se basear apenas nas entrevistas de emprego

Para a maior parte das empresas, a entrevista de emprego continua a ser uma das partes mais importantes do processo de recrutamento. No entanto, no caso das pessoas com autismo, entrevistá-las não constitui a melhor forma de obter uma boa ideia das suas capacidades. Por vezes, estas pessoas não gostam de estabelecer contacto com os olhos e podem ser demasiado honestas em relação às suas fraquezas.

2. Pensar menos nos postos de trabalho e mais nos objetivos

A maioria das empresas dão início ao processo de recrutamento efetuando uma lista dos requisitos que os candidatos a emprego têm de satisfazer para desempenhar a respetiva função. Esta abordagem não funciona quando pretende contratar pessoas com autismo, pois estas podem não ter as competências que tomaria por adquiridas com um candidato comum.
As típicas competências sociais como o "trabalho em equipa", a "persuasão" ou a "capacidade de estabelecimento de redes de contacto" descartam a maioria dos candidatos com autismo. É como tentar conjugar coisas que são completamente incompatíveis.

Em vez disso, as empresas como a Swink analisam os seus objetivos e verificam se o candidato tem o conjunto de competências certo para concretizar esses objetivos. "Se tiverem, refletimos sobre aquilo que o candidato precisa para fazer o seu trabalho bem feito", explica Nina Brugman. "Nós ajustamo-nos ao candidato, em vez do contrário. Se não o fizer, as pessoas ficam presas. Essa é a principal razão pela qual muitos colaboradores com autismo têm tanta dificuldade em manter o seu emprego."

"Tivemos, por exemplo, uma colega que tinha perdido os seus antigos empregos porque os seus empregadores pensavam que era demasiado lenta. Depois de a contratarmos, foi bem-sucedida apenas devido à criação do ambiente adequado para fazer o seu trabalho."

3. Libertar-se das regras não escritas

Tal como em qualquer ambiente social, existem muitas regras não escritas no local de trabalho. A hora de almoço, a forma de vestir, a altura ideal para tirar férias; nenhum destes aspetos é necessariamente explicado de forma explícita. "As pessoas com autismo não conseguem lidar com este tipo de regras implícitas", afirma Nina Brugman. "Tem de ser completamente transparente. Assim que atingir esse patamar, pode libertar-se de todas as regras não escritas. Não estamos, por exemplo, à espera que os nossos colaboradores estejam todos presentes a conversar durante o almoço. O que não significa que não o façam, mas se quiserem ir fazer uma caminhada não há qualquer problema."

4. Reduzir os estímulos externos e criar um planeamento claro

"Uma das coisas que nunca fazemos é conversar sobre alguma coisa na secretária de alguém", afirma Nina Brugman. "Vamos sempre para uma divisão separada para não perturbar ninguém. As nossas reuniões são extremamente estruturadas; temos um plano claro e explicamos sempre exatamente o que esperamos de alguém e o tempo que pode despender nessa tarefa. Quando se pensa nisto, esta forma de trabalho é muito melhor para todos, independentemente de se ter ou não autismo. Os nossos clientes também valorizam a forma transparente com que trabalhamos, sendo sempre claro qual é o estado exato de um projeto."

Todas estas pequenas adaptações do trabalho compensam, tal como as empresas como a Swink, a HP e a SAP registaram. "As pessoas com autismo conseguem concentrar-se muito melhor numa tarefa específica do que a maioria das pessoas", afirma Nina Brugman. "Também são muito mais analíticas do que a maior parte das pessoas. Veem ligações que poderíamos deixar escapar, o que também ajuda os nossos clientes."

Não seria a primeira vez que um colaborador confrontava um cliente com uma irregularidade ou uma anomalia na organização. Um dos analistas de software na HP apurou que os projetos do cliente pareciam sempre entrar em modo de crise antes de um lançamento. Este analista foi o primeiro a questionar a abordagem caótica do cliente e ajudou-o a reformular o processo de lançamento.

"É a sua perspetiva única e diferente do mundo que torna o trabalho com colegas autistas uma experiência tão incrível", afirma Nina Brugman. "Enriquecem o seu produto e serviço. Recomendo a quem quer que seja que tenha uma experiência deste tipo."