As pessoas procuram relações com mais significado e isso não se limita ao trabalho. Os potenciais candidatos devem compreender o propósito da sua função na empresa a que se candidatam. E os empregadores pretendem contratar os melhores talentos disponíveis, que também tenham potencial para crescer com a empresa. Como pode trabalhar para que isto aconteça?

Missão e propósito

Os profissionais querem compreender o propósito que está subjacente ao seu trabalho. Querem significado e sentir-se realizados nas tarefas que desempenham. Esta procura, muitas vezes associada aos “millennials”, tem um eco intergeracional e, atualmente, é uma prioridade para todos os candidatos. Por conseguinte, tem de assumir o mesmo relevo para as empresas.

Se compreender o propósito da empresa e conseguir explicá-lo a um público que não seja constituído pelos seus colaboradores, conseguirá contratar as melhores pessoas disponíveis. Embora nem todos os empregadores ajam desta forma, fazê-lo é uma forma segura de conseguir atrair, de um modo constante e eficiente, o talento de que necessitam para crescerem e se tornarem as empresas que pretendem vir a ser.

Hoje em dia, a comunicação e o acesso à informação são mais rápidos, comuns e aprofundados do que nunca. As mensagens instantâneas, as redes sociais, as redes internas das empresas e os sites de críticas abriram as portas da informação a qualquer pessoa. A adaptação a esta nova realidade através de conversas francas atrairá os melhores candidatos para a empresa, pois as culturas orientadas por um propósito funcionam realmente

E esta orientação ganha particular força num mercado de trabalho em que cada vez existe menos procura por um “trabalho para a vida”. Os profissionais da atualidade são, antes, atraídos por projetos relevantes, com significado e resultados visíveis a curto ou médio-prazo, sendo constantemente aliciados por novas oportunidades.

Os contratos a prazo e os contratos de trabalho temporário têm vindo a ganhar importância nos últimos anos, tanto para colaboradores como para empregadores. As estatísticas corroboram esta conclusão: os contratos a termo certo cresceram 25% na UE27 desde 2001-12 (contratos sem termo 7%). Quase metade (43,9%) dos empregados com idades entre os 15 e os 24 tinham um contrato de trabalho com termo certo. Em França, a segunda maior economia da Europa, seis em cada 10 novos empregos são posições a prazo ou temporárias.

O salário e reputação da empresa costumavam ser os principais fatores de motivação para os candidatos e sem dúvida que as ofertas de emprego que usam estes parâmetros ainda atraem candidatos. No entanto, os gestores de recursos humanos admitem que a interação com as ofertas de emprego tradicionais está em declínio em todas as plataformas. 

No panorama atual, os candidatos querem compreender as ações e os compromissos sociais das empresas. Querem saber que causas e temas a organização apoia. Querem saber como é trabalhar na empresa e compreender o propósito subjacente à missão, de forma a compreenderem a fundo os valores da empresa.

Uma vez que os candidatos são pré-selecionados com recurso à tecnologia disponível, porque não haveriam de usar as ferramentas ao seu dispor para efetuarem uma pré-seleção dos empregadores? Os candidatos querem compreender que posição irão ocupar e ter conhecimento das suas tarefas num contexto mais alargado, que lhes permita avaliar o contributo real para a missão da empresa e ter maior felicidade no trabalho e na vida.

Como se pode ir de encontro a estes requerimentos? Sendo claro acerca das perguntas que os candidatos fazem e dando-lhes as respostas que procuram. Apenas as organizações que vão de encontro esta necessidade conseguirão destacar-se da concorrência na atração do melhor talento.

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