Adeus ou até já? Motivos pelos quais a demissão de um emprego não tem de ser uma situação para sempre

Demitir-se de um emprego é muitas vezes uma decisão difícil e não é sensato formular suposições quanto aos motivos pelos quais as pessoas o fazem. Por cada profissional que deixa um cargo porque está insatisfeito, existem muitos outros que adoram os seus atuais colegas e o seu atual empregador e que estão simplesmente à procura de levar a sua carreira até ao próximo nível.

Num mercado de contratação competitivo, as empresas não se podem dar ao luxo de "esquecer" os colaboradores talentosos que partemmas com quem mantêm boas relações e que poderiam ter a tentação de retornar se a oportunidade surgisse. É por este motivo que muitos empregadores têm agora programas de retorno que lhes permitem manter o contacto com os seus alumni e, se as circunstâncias o permitirem, recontratá-los.

Para saber mais sobre os motivos pelos quais as pessoas se demitem e se estas considerariam o retorno a um anterior empregador, inquirimos 5453 candidatos a emprego em toda a Europa. Analisemos as suas respostas.

Quantas pessoas se despedem e porquê?

Mais de sete em 10 (73%) inquiridos afirmaram que se despediram de um cargo voluntariamente, pelo menos, uma vez. Quais foram os fatores que desencadearam a sua decisão de demissão?

• 41% afirmaram que queriam obter mais responsabilidades e impulsionar o seu desenvolvimento profissional.
• 31% estavam simplesmente à procura de uma mudança: uma nova designação profissional ou carreira, um diferente setor, etc.
• Outros fatores (citados por cerca de 20% dos inquiridos em cada caso) incluíam o desejo de um salário melhor e de maiores benefícios, a sensação de não partilharem os valores da sua empresa atual e motivos pessoais.

A distribuição por género é interessante. O desejo de maiores responsabilidades é mais provável que seja um estímulo para os homens do que para as mulheres (45% em oposição a 37%). Por outro lado, mais mulheres decidem demitir-se por motivos pessoais (mudança de casa, questões relacionadas com a família, etc.) do que os homens (25% em oposição a 17%).

A sensação de ter atingido um certo limite parece  constituir um fator fundamental para a decisão de demissão de muitas pessoas. Alguns colaboradores têm aspirações e ambições que não podem ser simplesmente atendidas pelo seu atual empregador. As medidas que as empresas podem adotar para reter estes trabalhadores incluem a aceleração do seu desenvolvimento profissional e a oferta de melhores pacotes de remuneração. No entanto, se um colaborador pretender mudar de todo de setor ou precisar de sair por motivos pessoais, há pouca coisa que uma organização possa fazer para o impedir.

Demissão ou mudança?

Nem todas as pessoas que saem de uma empresa o faze porque arranjaram outra função. Quase metade (43%) dos inquiridos afirmou que se tinha demitido pelo menos uma vez sem tere um novo projeto.

As pessoas que deixam o emprego arrependem-se da sua decisão?

Um número significativo arrepende-se, tendo em consideração que saíram por sua própria escolha. Mais de um em cinco (22%) dos inquiridos afirmaram que tinham abandonado uma função e que mais tarde se tinham arrependido disso. Destes:

• 47% afirmaram que a nova empresa não era aquilo que esperavam ou desejavam
• 19% sentiam a falta dos seus antigos colegas

Ao analisar estes profissionais por idade, constatamos que os inquiridos mais novos tinham uma maior probabilidade de sentir a falta dos seus antigos colegas, com um em três (33%) a citar esta situação como o principal fator. Os inquiridos mais velhos tenderam a sentir-se de forma diferente. Mais de metade (51%) destes inquiridos acima dos 49 anos citou a falha de cumprimento das expectativas do seu novo empregador como o principal motivo do seu arrependimento.

O que podemos aprender com estes resultados? Em primeiro lugar, estes confirmam aquilo que a maioria dos profissionais já sabe: a mudança para uma nova função é sempre um pouco arriscada e nem todas as oportunidades correspondem aos seus objetivos. Em segundo lugar, salientam a importância do fator humano. Os colaboradores muitas vezes criam relações muito estreitas e mutuamente gratificantes com os seus colegas de trabalho. Mesmo as pessoas que não se arrependem de deixar um emprego sentem muitas vezes a falta dos seus antigos colegas. Perante isto, será que não faz sentido pensar nos anteriores empregadores ao considerar as suas opções profissionais?

Retornar ou não retornar?

Será que retroceder num sentido o pode fazer progredir noutro? 70% dos inquiridos afirmaram que tinham aceite uma função junto de um dos seus anteriores empregadores ou considerariam fazê-lo se a oportunidade surgisse.

Este é um grupo de talentos de grande potencial para as empresas que estão a ter dificuldades em preencher lacunas nas suas forças de trabalho! No entanto, será que as organizações estão a fazer o suficiente para promover os seus programas de retorno e para incentivar estes anteriores colaboradores a retornarem?

Parece que não. Quase oito em 10 (78%) inquiridos afirmaram que não tinham mesmo ouvido falar nestes programas.

As empresas têm nitidamente muito trabalho pela frente para tornar estas iniciativas mais visíveis. Ao mesmo tempo, precisam de estar continuamente a analisar e a melhorar a sua cultura organizacional, com 78% das pessoas que responderam ao inquérito a concordarem que este é um fator fundamental relativamente à decisão de retorno de um colaborador.

As boas notícias para as empresas residem no facto de apenas uma minoria de inquiridos achar que o retorno a um anterior empregador foi um erro. Mais de metade (54%) discordou da declaração de que os candidatos nunca deviam retornar, ao passo que 36% nem concordavam nem discordavam. Além disso, uma pequena maioria (52%) achou que, no fim, o retorno era uma solução vantajosa para as empresas e para os seus anteriores colaboradores.

Estas são estatísticas encorajadoras para as organizaçõess que consideram fazer com que a recontratação faça parte da sua estratégia de recrutamento. Ao criarem programas de retorno e ao utilizarem as redes sociais e outros canais para os tornar tão visíveis quanto possível, os empregadores podem ampliar os seus grupos de talento de modo a incluir rostos familiares assim como novos rostos.