Flexibilidade no trabalho, mobilidade empresarial, diversidade, remuneração e benefícios, felicidade e transparência, na mudança do paradigma laboral
Lisboa, 26 de novembro de 2019 – Decorreu recentemente a conferência Business Talks, em Lisboa, organizada em parceria pela Michael Page, consultora de recrutamento especializado e o Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG). Destinada a quadro diretivos para debater as tendências do mercado laboral, a 2ª edição deste ano debruça-se sobre o estudo “Atrair o Talento do Futuro”, e os desafios enfrentados pelas empresas relativamente ao trabalho e às abordagens necessárias para os ultrapassar.
A Conferência contou com as presenças de Clara Estanqueiro, People & Organization Development Manager da Central de Cervejas, Liliana Silva, Diretora de Recursos Humanos da Milestone, Sara Rodrigues, Associate Director de People da Deloitte e Pilar Mosquera, Professora Auxiliar Convidada de RH do ISEG.
Álvaro Fernández, Diretor-geral da Michael Page Portugal, inaugurou a sessão de abertura, referindo a mudança na relação com o trabalho. “A alteração do paradigma do trabalho, resultado da tecnologia e automatização, e a abertura de novos caminhos à compreensão do mercado laboral que surge no contexto da Quarta Revolução Industrial, traz novos desafios e oportunidades para empresas e colaboradores”.
Seguiu-se a intervenção de Tatiana Leitão da Silva, Consultora Sénior da Michael Page, que apresentou as conclusões do estudo, destacando os principais fatores e motivações que conferem às empresas a capacidade de captar e reter talento:
Os compromissos sociais, a missão das organizações, a flexibilidade, o work life balance, o desenvolvimento profissional contínuo assumem-se como prioridades e constituem fatores de diferenciação. Os colaboradores e as organizações procuram um propósito e a cultura empresarial e as estratégias de responsabilidade social corporativa adquirem um novo significado no contexto multigeracional.
Durante o debate moderado por João Maciel, Senior Manager da Michael Page, onde se abordaram as principais motivações dos candidatos, bem como os principais fatores que potenciam a captação e retenção de talento por parte das empresas, destacou-se a relevância das soft skills e a articulação e equilíbrio com as hard skills (competências técnicas), as políticas salariais diferenciadoras, o agile work, o impacto dos processos de automatização no recrutamento e a importância da diversidade e da inclusão nas empresas.
Pilar Mosquera, Professora Auxiliar Convidada de RH do ISEG, reconheceu que os resultados do estudo vão ao encontro das expectativas demonstradas pelos alunos que já não têm como objetivo um emprego para a vida, observando que:
Quando deixou de existir o contrato psicológico em que as empresas ofereciam aos profissionais estabilidade e segurança na carreira, e passaram a colocar nos colaboradores a responsabilidade de gerirem as próprias carreiras, serem mais flexíveis, adaptáveis e orientados para questões de empregabilidade, as pessoas começaram a querer projetos que os ajudassem a evoluir na carreira.
A professora do ISEG defendeu ainda que “a dificuldade da retenção está muito relacionada com o facto de as pessoas serem mais exigentes e quererem que as organizações lhes deem feedback, reconheçam o seu valor e lhes deem desafios profissionais que lhes permita desenvolver-se e progredir na carreira
Por sua vez, Sara Rodrigues, Associate Director de People da Deloitte, explicou que os candidatos procuram experiências profissionais diferentes: "Há 20 anos, os candidatos procuravam marcas reconhecidas, com uma reputação forte, que oferecessem uma rápida progressão na carreira e um salário adequado. Questões como o status da função eram muito importantes. Hoje em dia, os candidatos são, de facto, mais exigentes. Eles não são só procurados, como também procuram. Não são só escolhidos, como também escolhem. E escolhem uma empresa onde sintam que vão ser acolhidos, integrados e que possam contribuir para a sociedade, nomeadamente através do seu propósito. Mas também onde sintam que estão a mudar vidas com o seu trabalho. Mais do que a ascensão vertical, procuram, de facto, as experiências. Muitas vezes, o desafio das organizações passa por perceber que tipo de experiências são estas e criar as condições necessárias para cada um viver o seu próprio propósito".
Esta é uma ideia partilhada por Liliana Silva, Diretora de Recursos Humanos da Milestone que, embora tenha reconhecido as dificuldades reveladas pela empresa no que diz respeito à atração de talento, justificadas pelo facto de estar inserida num setor com um mercado de trabalho muito dinâmico, defendeu que: "Mais do que o salário, a questão da experiência, a identificação com a missão e propósito da empresa e da equipa em que estes profissionais se inserem, a perspetiva de aprendizagem e de desenvolvimento, e a possibilidade de desafiarem as organizações são os pontos-chave para a captação e retenção de talento”. Segundo Liliana Silva, é necessário “ir além das competências técnicas e focarmo-nos também na identificação com a cultura da empresa, capacidade de aprendizagem, inteligência emocional e competências comportamentais”, assumindo ainda a responsável que “pela rapidez do mercado, nem sempre é possível consegui-lo, pelo que a palavra-chave é planeamento".
Já Clara Estanqueiro, People & Organization Development Manager da Central de Cervejas, apontou para os benefícios da diversidade no recrutamento e a importância da individualização da experiência de cada profissional: “Durante o processo de recrutamento diria que existe, além das questões já identificadas, um outro tópico de importância extrema - a curadoria da candidate experiencie ao longo de todo processo de atração e seleção, alinhada com a cultura da empresa, e tratando cada candidato como único. Quando recrutamos não só procuramos de um conjunto de competências técnicas e comportamentais como analisamos o fit cultural à nossa organização, departamento ou equipa. Queremos, acima de tudo, pessoas felizes! Por mais adequadas que sejam as competências técnicas ou comportamentais, se o candidato não se identificar com a nossa cultura estará insatisfeito e a longo prazo isso contaminará a sua envolvente e no limite o nosso EVP”, concluindo da seguinte forma: “A boa prática consiste na individualização da exriência com o candidato e na transparência durante todo processo”
A encerrar a sessão, houve ainda lugar para um debate com os participantes da plateia, no qual foram abordados temas como a relação entre a flexibilidade, o trabalho remoto e a identificação com a cultura organizacional, os benefícios concedidos pelas organizações aos profissionais e o impacto dos processos de automatização nos processos de recrutamento.
Para mais informações sobre o grupo, por favor, visite: https://www.michaelpage.pt
