• Aquisição de competência e progressão na carreira são cruciais para a retenção de talento
  • Funções transferíveis nas organizações como uma tendência atual
  • Valorização das soft skills em todos os setores de atividade
  • Reforço na contratação através das redes sociais
  • Mudança do perfil do candidato, com aposta em pessoas mais velhas

Lisboa, 26 de setembro de 2019 – Estas são as principais conclusões do debate promovido pela Michael Page, marca do PageGroup, sobre o tema “Como atrair e reter talento na área de Recursos Humanos – Cultura e Benefícios” que reuniu vários responsáveis desta área, de empresas portuguesas e multinacionais de distintos setores de atividade. Participaram neste encontro, diretores de Recursos Humanos dos setores das indústrias farmacêutica e química, da segurança privada, restauração e consultoria relacionada com a defesa do consumidor. 

Face às maiores dificuldades sentidas pelas empresas para encontrar talento em Portugal, a identificação do perfil ad quado do candidato e a retenção dos colaboradores, são os principais problemas que caracterizam os setores de atividade de uma forma transversal, variando de acordo com as especificidades de cada negócio. Enquanto o setor da segurança privada, nomeadamente na vigilância aponta a desregulação do setor, a concorrência desleal, a falta de atratividade associada ao dese penho da função (trabalho por tunos e rotatividade) para atrair candidatos, no setor da restauração, a fiscalização ineficiente (pagamentos por fora), e no setor farmacêutico, caracterizado pela “canibalização” (recrutamento dentro do próprio setor), são alguns dos obstáculos para encontrar e reter talento.

Isabel Dinis, Diretora de Recursos Humanos da Esegur, sublinhou a “dificuldade de retenção de talento numa empresa de mão de obra intensiva, e a importância da valorização das competências como fator de retenção, assim como a formação e progressão de carreira. 

Os responsáveis apontam também para uma mudança de paradigma relativamente ao perfil e idade dos candidatos, derivado da abertura do mercado, da diversidade e melhoria da situação económica, e a importância da aquisição de competências e formação para reter talento. Para Mara Ângelo, Diretora de Recursos Humanos de A Padaria Portuguesa, “em determinadas áreas prefere-se um perfil mais velho e estas pessoas têm mais possibilidades de se manter nas empresas”.

De uma forma geral, os responsáveis de RH dos vários setores, referem também que a retenção aumenta não só relacionada com a idade, mas também com as perspetivas de progressão profissional. 

Relativamente à forma como se processa o recrutamento, o mercado é considerado como conservador, e a aposta foca-se mais no perfil e nas competências, utilizando-se os métodos habituais de anúncios e programas de speed dating de recrutamento, como é o caso de A Padaria Portuguesa. Para alcançar candidatos com um determinado perfil, prefere-se a utilização de plataformas online, nomeadamente redes sociais - o LinkedIn para funções seniores, o Facebook para grupos que utilizam também o LinkedIn, o Instagram para um perfil mais jovem e recrutamento de funções temporárias, e o OLX para recrutamento de funções relacionadas com a distribuição eprodução fabril.

Entre as formas de recrutamento, os responsáveis de Recursos Humanos destacam ainda a importância do recrutamento feito por colaboradores da empresa. Neste sentido, há programas e campanhas criadas para responsabilizar os colaboradores para trazerem pessoas para a organização. Transformar os colaboradores em embaixadores da organização e criar programas de compensação para a retenção, são estratégias adotadas.

De acordo com os vários intervenientes deste debate, a responsabilidade social é interessante para atrair candidatos, no entanto as possibilidades de retenção aumentam mediante outros fatores, como a formação, o salário e a progressão na carreira.

Susana Nunes, HRD & Internal Communications da DECO Proteste, salienta “a implementação de políticas de responsabilidade social para os colaboradores, a criação de programas de  flexibilidade de trabalho e mobilidade para casos específicos, de forma a evitar a ausência a longo prazo de colaboradores”.

Outra das tendências atuais são as funções transferíveis nas organizações, impulsionadas pelas competências digitais e domínio de soft skills que aumentam a empregabilidade noutras áreas e no desempenho de outras funções. Dando como exemplo, a indústria farmacêutica, Áurea Araújo, HR Manager da Baxter, referiu que “na sua empresa, os millenials não querem sair de Portugal, mas estão ávidos de novas competências”.

A importância das soft skills e a articulação com as hard skills (competência técnicas) é outro dos fatores de transformação, alinhada com a mudança do mindset das lideranças e das organizações. Esta mudança observa-se inclusivamente em áreas técnicas e financeiras, em que as hard skills são habitualmente muito valorizadas. Teresa Pina, Diretora de Recursos Humanos na OMNOVA Solutions refere que “a responsabilidade, espírito de equipa, capacidade de relacionamento, comunicação, integração no ambiente de trabalho flexibilidade e resiliência, são soft skills fundamentais, não apenas nesta organização como em qualquer setor de atividade”.

O debate defende ainda a equidade para o sucesso da empresa e destaca que a avaliação se deve basear no critério do desempenho, na meritocracia, independentemente do género ou outro tipo de fatores.

Na perspetiva do recrutador, Vasco Salgueiro, Executive Manager do PageGroup, conclui o debate sobre os desafios do recrutamento referindo que “a maior recompensa é saber que conseguimos melhorar a vida de alguém, relativamente ao seu desenvolvimento profissional e pessoal e, ao mesmo, tempo, saber que a empresa que contratou este profissional está a conseguir melhores resultados com a sua contratação”.

Para mais informações sobre o grupo, por favor visite:

https://www.michaelpage.pt