Neste contexto, os especialistas anteveem um verdadeiro tsunami de saídas! O início da pandemia trouxe uma grande incerteza e o talento deu prioridade à segurança e estabilidade do emprego, deixando para segundo plano questões como salário, progressão e paixão. Meses depois, tudo voltou a mudar.
Os profissionais estão cansados, desmotivados e o seu sentimento de pertença à empresa está muito ténue, devido ao distanciamento físico. Temas como a saúde mental estão mais quentes que nunca. Num questionário que realizámos, 58% dos inquiridos consideraram que há uma responsabilidade partilhada entre empresa e colaborador, no que concerne à proteção da saúde mental.
Por outro lado, o receio de uma crise obrigou os profissionais a uma análise das alternativas e a generalização do remoto facilitou o trabalho para outras localizações e até o aparecimento de novas profissões. Num estudo que realizámos a nível europeu, quase 60% dos inquiridos indicou verificar um aumento das oportunidades graças ao teletrabalho. Mais de metade dos inquiridos de uma pesquisa do Achievers Workforce Institute espera encontrar um novo projeto este ano.
O turnover é extremamente custoso para as empresas a vários níveis – humano, económico, cultural… Os líderes têm de ter inteligência emocional para evitar uma vaga de resignações. Aqueles que durante a pandemia se mostraram transparentes, acessíveis e proativos, iniciando o diálogo, escutando e atuando sobre o que não estava a resultar, foram sem dúvida os mais bem sucedidos na defesa de uma cultura empresarial inabalável. A minha sugestão é investir tempo em entrevistas com as pessoas-chave para identificar como estão, quais são os fatores de retenção, e qual é o cenário que as faria considerar uma saída. A retenção e motivação será a principal batalha e a “não ação” será a pior estratégia a adotar.
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